Conoscere l’organizzazione, la cultura, i valori, le dinamiche relazionali, il gruppo di lavoro, il capo del futuro nuovo “ingresso” sono aspetti fondamentali per “selezionare” non solo competenze, ma identificare “persone” che possano esprimersi al meglio in quel contesto specifico.

Ma chi sono i talenti? Le aziende hanno bisogno di tanti/tutti talenti? A cosa ci riferiamo quando parliamo di “talento”?

Partiamo proprio dal termine talento. Anticamente era chiamata così l’unità di misura di peso in Grecia, di valore variabile in base ad uno specifico luogo o tempo; il talento era anche una moneta e, non da ultimo, si parla di talenti in una parabola di Gesù (Matteo 25:14-30). Se nei primi due casi il talento è strettamente e direttamente connesso ad un valore economico, nel caso della parabola è evidente come non sia sufficiente possedere un talento per avere valore: quest’ultimo non genera valore se non è messo in movimento, se non viene valorizzato e vitalizzato attraverso un’azione che incoraggia progetti futuri. Il talento, quindi, per esprimersi, deve trovarsi in un contesto dove viene riconosciuto e valorizzato e noi, come gestori del personale, dobbiamo essere consapevoli che tante sono le persone che “abitano” le organizzazioni, tanti possono essere i talenti che, intersecandosi tra loro, generano relazioni virtuosi che generano a loro volta valore.

Non un talento, quindi, ma tanti talenti quante sono le persone, come tratto distintivo di una modalità di essere e agire. Non a caso la teoria delle intelligenze multiple proposta da Howard Gardner identifica 9 tipi di intelligenze ed egli stesso sottolinea che queste intelligenze non sono isolate, ma spesso lavorano insieme in modo complesso, i talenti quindi si  formano nell’incontro fra parti diverse: intelligenza, sensibilità, esperienze, contesti, autostima…

In un contesto lavorativo che ha cambiato i connotati negli anni, ma in particolare negli ultimi cinque anni (grazie ad  eventi disruptive come il COVID-19 e la diffusione su larga scala dell’Intelligenza Artificiale che hanno accelerato una serie di dinamiche già in atto), l’adattabilità che non vuol dire “passività”, l’apprendimento continuo che non vuol dire “attendo che l’azienda mi paghi un corso” e l’innovazione che non vuol dire “mi aspetto che qualcuno mi proponga qualcosa di nuovo” sono essenziali per il successo sia delle aziende che dei dipendenti. Talenti che possano apparire desueti, in realtà sono al centro delle valutazioni che oggi le aziende fanno nello scegliere un candidato a parità di competenze. Non da ultimo, la capacità di collaborare e di lavorare in squadra in un contesto in cui la natura del lavoro è diventata più collaborativa, con team interdisciplinari e spesso virtuali, è un aspetto fondamentale nelle valutazioni dei selezionatori.

Da qui ci spieghiamo perché, intorno al 2000, gli esperti di Ricerca & Selezione vengono ribattezzati Talent Acquisition Specialist all’interno delle Funzioni del Personale e da parlare di fuga di cervelli, si inizia a parlare di fuga di talenti.

Sembra una questione di termini, ma in realtà la caccia al talento (che attraversa show televisivi che hanno come obiettivo lanciare giovani promesse in varie discipline, talvolta con successo) diventa una missione salvifica per quelle aziende che vedono il processo di ricerca, selezione e assunzione cambiare i connotati: da inserire una risorsa su una posizione vacante o su una nuova posizione, i talent acquisition enfatizzano una strategia più proattiva e continua per identificare, attrarre e trattenere i talenti migliori.

Il candidato si chiede: che vantaggi mi offre questa azienda? L’azienda si chiede: come posso distinguermi dalle altre aziende per essere scelta?

È proprio come un consumatore, il candidato si muove tra tante offerte valutando quali sono gli aspetti che per sé hanno maggior peso nella scelta dell’azienda a cui “legarsi”. Le aziende ragionano su modelli di welfare innovativi cercando di analizzare i reali bisogni del personale e non riducendo il “benessere” a buoni spesa, che certo sono apprezzati dai dipendenti, ma che non possono essere assolutamente classificati come interventi volti al benessere delle persone. Le aziende iniziano a riflettere su quali sono gli aspetti che oggi contano per i candidati che vogliono portare a bordo e per i dipendenti che hanno in organico.

Di seguito alcuni punti che mi sembrano centrali oggi nel processo decisionale dei candidati:

• L’interazione con chi si occupa di selezione, l’immagine del datore di lavoro nel mercato di riferimento e non solo, la struttura del processo di onboarding.
• L’opportunità di formarsi e di accedere a piani di sviluppo professionale.
• Il grado di coinvolgimento, la qualità delle relazioni con colleghi e responsabili, l’assonanza tra i valori aziendali e i valori personali, la cultura aziendale.
• Le condizioni fisiche e digitali dell’ambiente di lavoro, inclusi strumenti, tecnologie e spazi di lavoro.
• Politiche di flessibilità, equilibrio tra vita privata e lavoro, benessere e supporto alla salute mentale.
• La possibilità di dare e ricevere feedback come momento di ascolto e di confronto reciproco tra responsabili e collaboratori.

Lato azienda si è più impreparati, ancora, rispetto a chi sta cercando una nuova occupazione, anche se un grande lavoro si sta facendo nella gestione delle “generazioni” presenti e future: uno degli aspetti più complessi su cui focalizzarsi riguarda la relazione che oggi le persone hanno con il lavoro. Spesso ci capita di imbatterci in realtà che hanno decine di posizioni aperte, ottimi ATS, tempi stretti, tante agenzie a supporto, colloqui veloci, job generiche e il rischio di sbagliare candidato diventa elevato.

Fondamentale è aver chiaro di chi/cosa abbiamo bisogno. Non rischiamo forse di puntare il dito su Mirabel, meraviglioso personaggio di Encanto che disperata vede non aprirsi la porta del “potere magico” che ogni membro della famiglia possiede tranne lei? Per poi scoprire che potrebbe essere l’unica speranza per proteggere la magia della sua casa e della famiglia. La sua “diversità” nel non aver ricevuto un potere, motivo di scandalo per la famiglia, diventa occasione per valorizzare le differenze individuali raggiungere l’accettazione di sé. La capacità di fare ed essere comunità, di creare connessioni e relazioni, sono esse stesse dei talenti utili alla vita in generale, all’impresa in particolare.

Concludo dicendo che non sono da attrarre solo i “talenti”, cioè il valore potenziale che c’è fuori dalle organizzazioni, ma c’è molto da lavorare sui talenti che vivono dentro le imprese ri-conoscendo il valore che possono esprimere. Tornando alla parabola di Gesù, essa ci insegna che il talento è ricchezza nel momento in cui è in grado di generare ricchezza, se riconosciuto, ascoltato e se siamo in grado di prendercene cura. Non solo. La parabola ci invita anche a non avere paura dell’errore, ma di accettare di sbagliare per generare nuovi frutti.

Siamo pronti non solo ad assumere, ma anche a gestire questi talenti?

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